Un employeur peut être amené à licencier un salarié en cas d’utilisation excessive d’Internet à titre personnel sur sont temps de travail. Toutefois, l’employeur, doit veiller à s’assurer que le salarié en question est bien l’auteur des connexions !

L’utilisation d’Internet via un ordinateur professionnel à des fins personnelles par un salarié durant son temps de travail n’est pas interdit. Toutefois, l’abus est sanctionnable. Si un salarié le fait de manière excessive, celui-ci peut être licencié par son employeur.

Attention, dans ce cas, l’employeur doit être certain que ces connexions sont bien le fait de ce salarié !

Une affaire récemment jugée par la Cour de Cassation illustre parfaitement cette notion de certitude et de preuve :

Après l’utilisation abusive de connexions à Internet durant son temps de travail via son ordinateur de travail, notamment pour visiter des sites pornographiques, un salarié a été licencié. Les connexions Internet correspondaient bien à l’adresse IP du poste de travail du salarié, cependant il soutenait qu’il n’en était pas l’auteur.

La Cour de cassation a estimé que l’employeur avait à sa charge de prouver que le salarié était l’auteur de connexions. Les juges ont alors constaté quelques failles de sécurité pouvant entraîner un doute sur l’identité de l’auteur des faits :

• Les codes d’accès des ordinateurs au sein de l’entreprise n’étaient que les initiales de leur utilisateur habituel ;
• Les doubles des clés de tous les bureaux étaient accessibles par tous.

Ainsi, pour les juges l’auteur des connexions pouvaient être n’importe quel employé étant donné que chacun pouvait avoir accès à l’ordinateur en question. Ils ont donc invalidé le licenciement faute de preuve.

L’employeur avait pourtant énoncé une information prouvant selon lui que le salarié était bel et bien l’auteur des faits : Le dispositif de géolocalisation du véhicule du salarié indiquait sa présence dans les locaux lors des connexions. Cependant ce dispositif n’avait ni fait l’objet de déclaration à la CNIL, ni été soumis à une consultation des représentants du personnel, ni fait l’objet d’une information auprès des salariés. Les juges de la Cour de cassation ont donc rejeté cette preuve.