Employeurs concernés

Tous les employeurs du secteur privé (secteurs industriel, commercial, artisanal et agricole, profession libérale, association…) qu’ils soient personnes physiques ou personnes morales peuvent conclure un contrat d’apprentissage.

Les entreprises de travail temporaire peuvent aussi conclure un tel contrat.

Public visé

Le contrat d’apprentissage s’adresse en principe aux jeunes âgés d’au moins 16 ans et d’au plus 25 ans au début de l’apprentissage.

À titre dérogatoire, les jeunes d’au moins 15 ans peuvent conclure un contrat d’apprentissage s’ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire.

Par ailleurs, le jeune qui atteint l’âge de 15 ans avant la fin de l’année civile peut bénéficier d’un contrat d’apprentissage si :– il a accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire (le collège) ;– il est inscrit, soit dans un lycée professionnel, soit dans un centre de formation d’apprentis (CFA) sous statut scolaire, pour commencer une formation conduisant à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

Le jeune de 25 ans et plus peut aussi signer un contrat d’apprentissage dans les cas suivants :. s’il a un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou du titre sanctionnant la formation poursuivie ;. s’il est inscrit sur la liste des sportifs de haut niveau ;. s’il est une personne handicapée ;. en cas de conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage permettant d’acquérir une qualification supérieure à celle précédemment obtenue. Le contrat d’apprentissage doit être conclu dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat, et l’âge de l’apprenti au moment de la conclusion du contrat ne peut être supérieur à 30 ans ;. en cas de rupture du précédent contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti ou suite à son inaptitude physique et temporaire, un nouveau contrat d’apprentissage devant être conclu dans un délai d’un an après l’expiration du précédent contrat, et l’âge de l’apprenti au moment de la conclusion du contrat ne peut être supérieur à 30 ans.

Précision : les causes indépendantes de la volonté de l’apprenti sont la cessation d’activité de l’employeur, la faute de l’employeur ou des manquements répétés à ses obligations ainsi que la mise en œuvre de la procédure de suspension de l’exécution du contrat d’apprentissage en cas de risques sérieux à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti.

Un CDD ou un CDI

Le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée déterminée correspondant à la durée du cycle de formation qui est suivi par l’apprenti. Elle est en principe comprise entre un et 3 ans selon le type de profession et le niveau de qualification préparée.

Le contrat d’apprentissage peut également donner lieu à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée. Il débute alors par une période d’apprentissage correspondant à la durée de la formation de l’apprenti et au cours de laquelle les règles spécifiques à ce contrat aidé s’appliquent. Après cette période, il se poursuit comme un contrat de travail classique, sans période d’essai cependant.

La durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être réduite ou allongée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti, être réduite d’un an pour les personnes ayant déjà suivi une formation ou encore être prolongée en cas d’échec à l’examen ou de suspension du contrat.

La durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être portée à 4 ans pour l’apprenti ayant la qualité de travailleur handicapé.

Par dérogation, la durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être comprise entre 6 mois et un an si la formation a pour objet l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre :. de même niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu lors d’un précédent contrat d’apprentissage ;. de niveau inférieur à un titre ou un diplôme déjà obtenu ;. dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l’expérience ;. dont la préparation a été commencée sous un autre statut.

Cette dérogation ne peut être autorisée que sur l’accord donné par le recteur ou le directeur régional de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt ou le directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale, après avis du directeur du CFA. À défaut de réponse de l’autorité administrative dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande formulée par l’employeur, l’accord est réputé donné.

Modalités du contrat

Le contrat peut comporter une période d’essai lorsque l’apprenti embauché a déjà été employé en contrat d’apprentissage auprès d’un autre employeur et a vu son contrat rompu. Cette période d’essai ne peut toutefois en principe excéder un jour par semaine (dans la limite de 2 semaines) lorsque la durée initiale du contrat est d’au plus 6 mois, et un mois si elle est supérieure.

L’apprentissage débute en principe au plus tôt 3 mois avant le début de la formation au CFA et au plus tard 3 mois après.

La durée de travail de l’apprenti mineur est limitée à 8 heures par jour et 35 heures par semaine, sauf dérogation accordée par l’inspecteur du travail pour certaines activités (à titre exceptionnel et dans la limite de 5 heures par semaine sous réserve de l’avis conforme du médecin du travail). Par ailleurs, la législation interdit le travail du dimanche, des jours fériés et de nuit des apprentis de moins de 18 ans, sauf pour certains secteurs d’activité déterminés par décret (restauration, boulangerie, pâtisserie, etc.).

À l’issue du contrat d’apprentissage, si le jeune est embauché en contrat de travail à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire par la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée au salarié, sauf dispositions conventionnelles contraires. La durée du contrat d’apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération et de l’ancienneté du salarié.

Important : les apprentis bénéficient des dispositions applicables à l’ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles liées à sa situation de jeune travailleur en formation.

Les apprentis ne sont pas pris en compte dans l’effectif de l’entreprise, sauf en matière de tarification des accidents du travail et maladies professionnelles.

L’employeur et l’apprenti peuvent librement rompre le contrat d’apprentissage jusqu’à l’échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’entreprise.

Elle est fixée en pourcentage du Smic en fonction de l’âge de l’apprenti, de l’année d’apprentissage et du niveau du diplôme préparé.

Le salaire minimum légal est ainsi de :

– pour les jeunes âgés de 16 à 17 ans :. 25 % du Smic pendant la 1re année d’exécution du contrat ;. 37 % du Smic pendant la 2e année d’exécution du contrat ;. 53 % du Smic pendant la 3e année d’exécution du contrat ;– pour les jeunes âgés de 18 à 20 ans :. 41 % du Smic pendant la 1re année d’exécution du contrat ;. 49 % du Smic pendant la 2e année d’exécution du contrat ;. 65 % du Smic pendant la 3e année d’exécution du contrat ;– pour les jeunes âgés de 21 ans et plus :. 53 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant la 1re année d’exécution du contrat ;. 61 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant la 2e année d’exécution du contrat ;. 78 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant la 3e année d’exécution du contrat.

Il est appliqué une majoration de 15 points aux pourcentages correspondant à la dernière année de formation lorsqu’un contrat d’apprentissage est conclu avec un titulaire d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ou d’un titre qui souhaite préparer un diplôme ou un titre de même niveau, lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du premier diplôme ou du titre obtenu.

À noter : les montants de rémunération sont réévalués à compter du premier jour du mois suivant le jour où l’apprenti atteint 18 ou 21 ans.

Lorsque l’apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage avec le même employeur, sa rémunération est au moins égale à celle qu’il percevait lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, sauf si son âge, selon lequel est fixée sa rémunération, lui permet de percevoir une rémunération plus élevée.

Lorsque l’apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage avec un employeur différent, sa rémunération est au moins égale à la rémunération minimale à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, sauf si son âge, selon lequel est fixée sa rémunération, lui permet de percevoir une rémunération plus élevée.

Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les avantages en nature dont bénéficie l’apprenti peuvent être déduits de son salaire dans la limite de 75 % de la déduction autorisée pour les autres salariés, sans toutefois que cette déduction puisse excéder, chaque mois, un montant égal aux 3/4 du salaire.

L’apprenti suit une formation en alternance dans un centre de formation des apprentis (CFA) et dans l’entreprise.

La durée de formation en CFA doit être au moins de 400 heures par an. Un entretien professionnel entre l’employeur, le maître d’apprentissage et un formateur du CFA (et si besoin est, les parents de l’apprenti ou son représentant légal) a lieu dans les 2 mois suivant la conclusion du contrat d’apprentissage, afin de réaliser une première évaluation du déroulement de la formation de l’apprenti, et de l’adapter si nécessaire.

Pour la formation en entreprise, l’employeur désigne un maître d’apprentissage référent au sein de l’entreprise ou d’une équipe tutorale composée de plusieurs salariés tuteurs). Il est fixé un maximum de deux apprentis (voire trois si ce dernier est redoublant) par maître d’apprentissage. Le maître d’apprentissage est responsable de la formation de l’apprenti en entreprise et assure la liaison avec le CFA.

Exonération de cotisations

L’étendue de l’exonération diffère selon le statut et l’effectif de l’employeur.

À noter : l’effectif de l’entreprise s’apprécie, tous établissements confondus, au 31 décembre précédant la date de conclusion du contrat, en fonction de la moyenne des effectifs déterminés chaque mois de l’année civile. Lorsqu’une entreprise est créée en cours d’année, l’effectif est apprécié à sa date de création.

Exonération pour les employeurs non inscrits au répertoire des métiers ayant moins de 11 salariés (apprentis non compris) et pour les employeurs inscrits au répertoire des métiers quel que soit leur effectif

Les salaires versés aux apprentis bénéficient d’une exonération totale de cotisations patronales et salariales d’origine légale et conventionnelle et de CSG-CRDS, à l’exception de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles. Restent donc dues notamment la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles et le cas échéant, la cotisation supplémentaire accidents du travail ainsi que la cotisation de retraite complémentaire si elle dépasse le taux minimal obligatoire et les cotisations de prévoyance.

Exonération pour les employeurs non inscrits au répertoire des métiers ayant 11 salariés et plus (apprentis non compris)

Les salaires versés aux apprentis bénéficient d’une exonération totale de cotisations patronales de Sécurité sociale (assurances sociales et allocations familiales à l’exception de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles), de cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle et de CSG-CRDS.

Restent donc dues notamment les autres cotisations patronales légales et conventionnelles (accidents du travail et maladies professionnelles, assurance-chômage, retraite complémentaire, FNAL, versement transport, contribution solidarité autonomie, contribution au financement des organisations syndicales…), la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles et le cas échéant, la cotisation supplémentaire accidents du travail ainsi que la cotisation salariale de retraite complémentaire si elle dépasse le taux minimal obligatoire et les cotisations de prévoyance.

L’exonération totale ou partielle des cotisations sociales s’applique jusqu’au terme du contrat ou de la période d’apprentissage.

À l’exception, de la cotisation d’assurance-vieillesse de base qui est calculée sur le salaire réel versé à l’apprenti, les cotisations sociales sont calculées indépendamment du montant réel de la rémunération de l’apprenti, sur une base forfaitaire correspondant à un pourcentage du Smic (taux du Smic applicable à l’apprenti moins 11 %). Cette assiette forfaitaire est calculée sur la base de 151,67 heures par mois quelle que soit la durée réelle de travail de l’apprenti.

Primes forfaitaires

Prime à l’apprentissage

Les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er janvier 2014 par les entreprises de moins de 11 salariés ouvrent droit à une aide forfaitaire versée par la région. Cette prime à l’apprentissage remplace l’indemnité compensatrice forfaitaire qui était jusqu’alors versée à toutes les entreprises concluant un contrat d’apprentissage quel que soit leur effectif.

À savoir : les entreprises ayant conclu un contrat d’apprentissage avant le 1er janvier 2014 percevront l’indemnité compensatrice forfaitaire fixée par la région pendant la première année de formation. Pour les deuxième et troisième années de formation, elles auront droit à un montant de 1 000 € si elles ont moins de 11 salariés. Si elles emploient 11 salariés ou plus, elles bénéficieront de 500 € la deuxième année de formation et de 200 € la troisième année.

Le montant et les modalités de versement de la prime à l’apprentissage sont fixés par chaque région. Toutefois, son montant ne peut être inférieur à 1 000 € par année de formation. Ce montant est proratisé en fonction de la durée effective du contrat, sauf si le contrat est rompu par l’apprenti pour cause d’obtention du diplôme ou du titre préparé.

Aide à l’apprentissage

Pour les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er juillet 2014, les entreprises de moins de 250 salariés peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide versée par leur région et d’au moins 1 000 €.

L’aide est ainsi octroyée si, à la date de conclusion du contrat d’apprentissage, l’entreprise n’a pas employé d’apprenti depuis le 1er janvier de l’année précédente dans l’établissement où travaille le nouvel apprenti embauché (c’est par exemple le cas pour une embauche intervenue en mars 2015 si aucun apprenti n’a été employé depuis le 1er janvier 2014).

L’aide peut également être accordée à l’entreprise qui emploie déjà un ou plusieurs apprentis (dont le ou les contrats sont en cours après les deux premiers mois) à condition que le recrutement du nouvel apprenti lui permette de disposer d’un nombre de contrat d’apprentissage supérieur à celui recensé au 1er janvier de l’année en cours (c’est par exemple le cas pour le recrutement, en mars 2015, d’un second apprenti alors que l’entreprise n’employait qu’un seul apprenti au 1er janvier 2015).

Elle peut se cumuler avec la prime à l’apprentissage d’au moins 1 000 € attribuée aux entreprises de moins de 11 salariés.

Aide pour l’embauche d’un apprenti mineur

Les entreprises de moins de 11 salariés peuvent bénéficier d’une aide financière pour tout contrat d’apprentissage conclu à compter du 1er juin 2015 avec un jeune de moins de 18 ans à la date de conclusion du contrat.

Cette aide est versée durant la première année du contrat d’apprentissage, à raison de 1 100 € par période de trois mois, ce qui représente un montant global de 4 400 €. Elle est cumulable avec la prime à l’apprentissage pour les très petites entreprises et l’aide au recrutement d’un apprenti supplémentaire pour les entreprises de moins de 250 salariés.

L’employeur établit le contrat d’apprentissage au moyen du formulaire Cerfa correspondant. Ce formulaire valant déclaration de l’employeur en vue de la formation des apprentis. L’employeur doit aussi inscrire l’apprenti dans un CFA.

Avant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage, ou au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent le début d’exécution, l’employeur transmet les exemplaires du contrat complet, accompagné du visa du directeur du CFA attestant l’inscription de l’apprenti, à la chambre consulaire compétente (la CCI, la chambre de métiers et de l’artisanat ou la chambre d’agriculture). Celle-ci enregistre le contrat dans un délai de 15 jours à compter de la réception du dossier complet, l’absence de réponse dans ce délai valant enregistrement. Dès l’enregistrement du contrat par la chambre professionnelle compétente, celle-ci en adresse un exemplaire aux parties, à l’organisme chargé du recouvrement des cotisations, à la caisse de retraite complémentaire dont relève l’employeur, à la région dans laquelle est implantée l’entreprise, au directeur du CFA et à la Direccte.

www.alternance.emploi.gouv.fr

Articles L.6211-1 et suivants du Code du travail

Articles D.6222-1 et suivants du Code du travail