Créé par la loi sur la formation professionnelle tout au long de la vie du 4 mai 2004 et applicable depuis le 1 octobre 2004, le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre aux jeunes et aux demandeurs d’emploi d’acquérir une qualification afin de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle par l’accomplissement d’actions de professionnalisation qui comportent des périodes de travail en entreprise et un enseignement théorique.
Tous les employeurs assujettis à l’obligation légale de participation au financement de la formation continue (y compris les groupements d’employeurs) et établis ou domiciliés en France (métropole et DOM) peuvent embaucher des personnes sous contrat de professionnalisation.
À noter : les entreprises de travail temporaire peuvent conclure des contrats de professionnalisation à durée déterminée. Les salariés intérimaires embauchés sous ce dispositif effectuent, dans le cadre de missions de travail temporaire, une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec la qualification recherchée et les enseignements dispensés, l’objectif étant la professionnalisation des intérimaires ou l’amélioration de leur insertion professionnelle.
Sont exclus du dispositif : l’État, les collectivités locales et leurs établissements publics à caractère administratif.
Les particuliers employeurs sont autorisés à recourir au contrat de professionnalisation à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2015.
Le contrat de professionnalisation s’adresse :- aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;- aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;- aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique, ou de l’allocation adulte handicapé, ainsi qu’aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion.
Précision : les jeunes sous statut scolaire ou universitaire ne peuvent être embauchés sous contrat de professionnalisation pour les périodes de stage qu’ils effectuent en entreprise.
Le contrat de professionnalisation doit être conclu par écrit pour une durée indéterminée ou une durée déterminée.
Important : le contrat de professionnalisation à durée déterminée étant conclu dans le cadre de la politique de l’emploi, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due à son terme.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée doit avoir une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois et il ne peut être renouvelé qu’une seule fois si :- le bénéficiaire n’a pu obtenir la qualification envisagée en raison de l’échec aux épreuves d’évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, de maladie professionnelle, d’accident du travail ou de défaillance de l’organisme de formation ;- le bénéficiaire, après avoir obtenu sa qualification, souhaite préparer une qualification supérieure ou complémentaire.
S’il est conclu à durée indéterminée, la durée minimale de l’action de professionnalisation doit également être comprise entre 6 et 12 mois et doit se dérouler en début de contrat.
À noter : la durée minimale de l’action de professionnalisation peut être prolongée jusqu’à 24 mois pour les jeunes de 16 à 25 ans qui n’ont pas validé un 2nd cycle de l’enseignement secondaire et qui n’ont pas obtenu de diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, pour les bénéficiaires de minima sociaux, ainsi que pour les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion. Pour les autres bénéficiaires, un allongement jusqu’à 24 mois est possible en application d’un accord de branche ou d’un accord collectif interprofessionnel.
La conclusion d’un contrat de professionnalisation à temps partiel est possible, à partir du moment où l’organisation du travail à temps partiel ne fait pas obstacle à l’acquisition de la qualification visée et qu’elle respecte les conditions du contrat de professionnalisation (notamment en ce qui concerne la durée minimale de formation par rapport à la durée totale du contrat).
Le contrat de professionnalisation peut comporter une période d’essai fixée selon les règles de droit commun, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables.
Les salariés embauchés sous contrat de professionnalisation bénéficient de l’ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l’entreprise, sauf si elles sont incompatibles avec les exigences de leur formation. Cependant, ils ne sont pas pris en compte dans l’effectif de l’entreprise, jusqu’au terme du CDD ou de l’action de professionnalisation (CDI), sauf en matière de tarification des accidents du travail et maladies professionnelles.
Précision : la durée du travail des salariés en contrat de professionnalisation, y compris le temps passé en formation, ne peut excéder la durée hebdomadaire du travail dans l’entreprise ni la durée quotidienne légale.
Les actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques suivis dans le cadre du contrat de professionnalisation sont assurés par un organisme de formation extérieur ou par l’entreprise elle-même, lorsqu’elle dispose d’un service de formation.
Si les actions d’accompagnement et les enseignements sont mis en place par un organisme de formation ou un établissement d’enseignement, l’entreprise et l’organisme ou l’établissement doivent signer une convention précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation.
La durée de formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du CDD ou de la période de professionnalisation pour un CDI, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Cette durée peut être portée au-delà de 25 % de la durée totale du contrat, par accord collectif de branche, pour certains publics spécifiques, notamment les jeunes n’ayant pas achevé un second cycle de l’enseignement secondaire et non titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel et les jeunes visant des formations diplômantes. Cette durée peut également être augmentée par un accord conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire agréé pour certains publics spécifiques, notamment les bénéficiaires de minima sociaux et les jeunes n’ayant pas achevé un 2nd cycle de l’enseignement secondaire et non titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel.
Les dépenses de formation liées aux actions de professionnalisation, d’évaluation, d’accompagnement dans le cadre du contrat de professionnalisation peuvent être prises en charge directement par les organismes collecteurs (OPCA), sur la base de forfaits horaires fixés par accord collectif de branche ou, à défaut, par accord conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un OPCA (des forfaits horaires spécifiques doivent être prévus pour les contrats de professionnalisation conclus avec un bénéficiaire de minima sociaux ou un jeune sans qualification). Pour les bénéficiaires demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, les dépenses de formation peuvent être directement prises en charge par Pôle emploi sur la base de ces forfaits.
Les dépenses de formation exposées par les employeurs au-delà des montants forfaitaires sont imputables sur la participation au financement de la formation professionnelle continue.
En l’absence de forfaits horaires fixés par accord collectif, les dépenses de formation liées aux actions de professionnalisation, d’évaluation, d’accompagnement sont prises en charge par les OPCA sur la base de 9,15 euros par heure de formation. Cette prise en charge étant toutefois portée à 15 euros lorsque le bénéficiaire est un jeune sans qualification ou perçoit des minima sociaux.
Important : toute clause de dédit-formation prévoyant un remboursement, par le bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation à l’employeur, des dépenses de formation en cas de rupture du contrat de travail est nulle.
Un tuteur doit être désigné par l’employeur, parmi les salariés volontaires et qualifiés de l’entreprise, pour suivre chaque bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation.
Le tuteur doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation défini. Il ne peut suivre simultanément plus de 3 salariés bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.
L’employeur peut assurer lui-même le tutorat simultané de 2 salariés bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience.
Le tuteur a pour mission d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider le salarié pendant la durée de l’action de professionnalisation et de veiller au respect de son emploi du temps. Il doit assurer la liaison avec l’organisme ou le service de formation assurant les actions de professionnalisation et participer à l’évaluation du suivi de la formation. L’employeur doit à cet effet permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.
À noter : en cas de contrat de professionnalisation conclu par une entreprise de travail temporaire (ETT) ou par un groupement d’employeurs, le tuteur est désigné par l’entreprise utilisatrice pendant les périodes d’activité du bénéficiaire. Un tuteur est également choisi en interne au sein du groupement ou de l’ETT ; dans ce dernier cas, les conditions liées à la qualification, à l’expérience et au nombre de salariés ne s’appliquent pas au tuteur.
Elles peuvent être prises en charge par les OPCA, pour chaque salarié, ou pour tout employeur de moins de 10 salariés, qui bénéficie d’une action de formation en qualité de tuteur, dans la limite de 15 euros par heure de formation et pour une durée de formation maximale de 40 heures. La prise en charge comprend les dépenses de frais pédagogiques, de transport et d’hébergement, les rémunérations et les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles.
Elles peuvent être prises en charge dans la limite de 230 euros par mois et par bénéficiaire pour une durée maximale de 6 mois. La prise en charge comprend les dépenses de frais de transport, les rémunérations et les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles.
Ce plafond de 230 euros est majoré de 50 % (345 euros) lorsque la personne chargée de l’exercice du tutorat est âgée de 45 ans ou plus ou accompagne un bénéficiaire de minima sociaux ou un jeune sans qualification.
Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant le CDD ou l’action de professionnalisation du CDI, un salaire minimum de :- 55 % du SMIC pour les jeunes de moins de 21 ans ;- 70 % du SMIC pour les jeunes de 21 à 25 ans.
Si le bénéficiaire est titulaire d’un baccalauréat professionnel (ou technologique) ou d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle de niveau équivalent, ce salaire minimum est fixé à :- 65 % du SMIC pour les jeunes de moins de 21 ans ;- 80 % du SMIC pour les jeunes de 21 à 25 ans.
Les bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation âgés d’au moins 26 ans perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure ni au SMIC, ni à 85 % de la rémunération minimale conventionnellement prévue.
À noter : les montants de rémunération sont réévalués à compter du premier jour du mois suivant le jour où le bénéficiaire du contrat de professionnalisation atteint 21 ans. En revanche, cette rémunération n’est pas réévaluée lorsqu’il atteint l’âge de 26 ans en cours de contrat.
Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les avantages en nature dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation peuvent être déduits de son salaire dans la limite de 75 % de la déduction autorisée pour les autres salariés, sans toutefois que cette déduction puisse excéder, chaque mois, un montant égal aux 3/4 du salaire.
Les aides octroyées à l’employeur pour l’embauche d’un salarié dans le cadre d’un contrat de professionnalisation varient selon l’âge de ce dernier. La condition d’âge s’appréciant à la date d’effet du contrat.
Les employeurs qui embauchent, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, un demandeur d’emploi âgé d’au moins 45 ans bénéficient d’une exonération partielle de cotisations patronales de Sécurité sociale. Cette exonération s’applique uniquement aux cotisations d’assurances sociales et d’allocations familiales.
Important : depuis le 1er janvier 2007, l’exonération de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles est supprimée sauf, sous certaines conditions, pour les groupements d’employeurs.
L’exonération s’applique à la partie de la rémunération versée au salarié n’excédant pas le SMIC horaire brut multiplié par le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale ou conventionnelle du contrat.
Pour les salariés dont la rémunération ne peut être déterminée en fonction d’une base horaire (salariés au forfait annuel en heures ou en jours, salariés sans horaire tels que les VRP, les travailleurs à domicile…), le nombre d’heures rémunérées pris en compte pour le calcul de l’exonération est déterminé comme en matière d’application de la réduction générale de cotisations patronales de Sécurité sociale dite « réduction Fillon ».
En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération mensuelle brute du salarié, le nombre d’heures rémunérées pris en compte pour le calcul de l’exonération correspond au produit de la durée de travail que le salarié aurait effectuée s’il avait continué à travailler et du pourcentage de la rémunération resté à la charge de l’employeur et soumis à cotisations. Le nombre d’heures rémunérées ainsi déterminé ne peut excéder, pour le mois civil considéré, la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement.
L’exonération porte sur les cotisations applicables aux rémunérations versées jusqu’au terme du CDD ou de l’action de professionnalisation du CDI.
Elle est calculée chaque mois civil pour chaque bénéficiaire y ouvrant droit, et son montant est limité pour chaque salarié concerné au montant des cotisations patronales de Sécurité sociale correspondant à la rémunération versée au cours du mois civil considéré.
En cas de rupture du contrat avant son terme s’il s’agit d’un CDD ou avant le terme de l’action de professionnalisation si c’est un CDI, l’exonération de cotisations sociales patronales s’applique aux cotisations dues sur les rémunérations correspondant aux périodes d’emploi effectuées jusqu’à la rupture du contrat ou jusqu’au terme de la période de professionnalisation.
Attention : en cas de non-respect par l’employeur de ses obligations (notamment assurer la formation permettant d’acquérir une qualification professionnelle ou fournir un emploi en relation avec l’objectif de formation), la Direccte peut décider de lui retirer le bénéfice de l’exonération de charges sociales. La décision de retrait est notifiée à l’employeur et communiquée à l’OPCA ainsi qu’à l’Urssaf. L’employeur doit informer les représentants du personnel de la décision de retrait. L’employeur devra reverser l’intégralité des cotisations sociales dont il a été exonéré à leur première date d’exigibilité suivant la notification de la décision.
Depuis le 1er mars 2011, la signature d’un contrat de professionnalisation avec un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus peut ouvrir droit à une prime d’un montant de 2 000 €. Ce montant étant toutefois proratisé pour les salariés à temps partiel.
Précision : pour avoir droit à cette prime, l’employeur doit être à jour des déclarations et du paiement de ses cotisations et contributions sociales (ou respecter un plan d’apurement des cotisations restant dues) et n’avoir procédé à aucun licenciement économique, dans les 6 mois précédant l’embauche, sur le poste en question. Quant au salarié recruté, il ne doit pas avoir appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des 6 mois précédant l’embauche.
En pratique, cette prime est versée en deux fois :- un premier versement de 1 000 € est dû à l’issue du 3e mois d’exécution du contrat ;- puis un second versement de 1 000 € est réalisé à l’issue du 10e mois d’exécution du contrat.
Pour en bénéficier, l’employeur doit faire une demande d’aide auprès de Pôle emploi dans les 3 mois qui suivent le début d’exécution du contrat. Cette demande doit être accompagnée d’une copie du contrat de professionnalisation ainsi que, le cas échéant, de la décision de prise en charge par l’OPCA ou, à défaut, de la preuve du dépôt du contrat auprès de cet organisme.
Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu avec un jeune d’au moins 26 ans inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi et ayant des difficultés d’insertion dans un emploi durable, l’employeur peut bénéficier d’une aide forfaitaire. Cette aide n’est accordée qu’à condition :- que l’employeur n’ait pas procédé à un licenciement économique au cours des 6 mois précédant l’embauche sur le poste en question ;- qu’il soit à jour des déclarations et du paiement de ses cotisations et contributions sociales.
Quant au salarié recruté, il ne doit pas avoir appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des 6 mois précédant l’embauche.
Pour en bénéficier, l’employeur doit en faire la demande auprès de Pôle emploi au plus tard 3 mois qui suivent le début d’exécution du contrat.
L’aide forfaitaire est de 2 000 € maximum. Elle est versée en deux fois :- un premier versement de 1 000 € est dû à l’issue du 3e mois d’exécution du contrat ;- puis un second versement de 1 000 € est réalisé à l’issue du 10e mois d’exécution du contrat.
À noter : les aides publiques peuvent être refusées à un employeur qui a fait l’objet d’un procès-verbal pour une infraction constitutive de travail illégal. Eu égard à la gravité des faits constatés, ce refus peut être prononcé pendant 5 ans au maximum sans remettre en cause l’enregistrement du contrat de professionnalisation.
Les groupements d’employeurs qui organisent, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, des parcours d’insertion et de qualification au profit de jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi ou de demandeurs d’emploi de 45 ans et plus, peuvent bénéficier d’une aide de l’État pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi de ces personnes.
À noter : ces groupements d’employeurs bénéficient d’une exonération de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles sur la partie du salaire n’excédant pas le SMIC. Exonération cumulable avec celle portant sur les cotisations d’assurances sociales et d’allocations familiales applicable aux bénéficiaires de contrats de professionnalisation de 45 ans et plus ainsi qu’avec la réduction Fillon.
L’octroi de l’aide est subordonné à la conclusion préalable d’une convention avec le préfet dans laquelle doivent être précisés :- le nombre prévisionnel d’accompagnements dans l’année de jeunes de 16 à 25 ans et de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus, recrutés en contrat de professionnalisation ;- les secteurs d’activité concernés, les qualifications préparées, les postes de travail sur lesquels les bénéficiaires du contrat sont embauchés ;- le contenu et les modalités de mise en oeuvre de l’accompagnement personnalisé vers l’emploi ainsi que le nombre et les personnes chargées de l’accompagnement.
L’aide, calculée sur une base forfaitaire par accompagnement et par an dont le montant est fixé par arrêté interministériel, est attribuée chaque année en fonction du nombre d’accompagnements prévus par le groupement d’employeurs. Elle est versée à hauteur de 75 % de son montant prévisionnel au moment de la conclusion de la convention, le paiement du solde intervenant après examen par la Direccte du bilan d’exécution de la convention établi chaque année par le groupement.
Si l’examen fait apparaître que le nombre d’accompagnements réalisés est inférieur à celui prévu par la convention ou que le contenu et les modalités de mise en oeuvre de l’accompagnement ne sont pas conformes aux dispositions initialement convenues, les sommes correspondantes sont déduites du solde de l’aide restant à verser et, le cas échéant, reversées au Trésor public pour la part excédant le montant du solde.
En revanche cette aide aux groupements est refusée à l’employeur ayant fait l’objet d’un procès-verbal pour une infraction constitutive de travail illégal.
L’exonération de cotisations patronales prévue en faveur des employeurs de salariés embauchés sous contrat de professionnalisation n’est cumulable avec aucune autre exonération totale ou partielle de cotisations sociales patronales ni avec l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations. Elle est, en revanche, cumulable avec la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations des heures supplémentaires applicable aux employeurs de moins de 20 salariés.
À noter : les taux réduits de cotisations applicables aux journalistes professionnels, aux pigistes, aux VRP multicartes et membres des professions médicales ne sont pas considérés comme des taux spécifiques de cotisations et peuvent donc être cumulés avec l’exonération liée au contrat de professionnalisation.
La conclusion d’un contrat de professionnalisation n’ouvrant pas droit à l’exonération de charges sociales patronales attachée à ce dispositif bénéficie de l’application de la réduction générale des cotisations patronales « Fillon ».
Quant aux aides forfaitaires, elles sont cumulables entre elles ainsi qu’avec l’exonération de cotisations patronales prévue pour les bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation de 45 ans et plus.
L’employeur doit adresser le contrat de professionnalisation (formulaire Cerfa) et la convention précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation, à l’OPCA, au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début du contrat.
Dans un délai de 20 jours à compter de la réception du contrat de professionnalisation, l’OPCA doit se prononcer sur la validité du contrat et sur la prise en charge des dépenses de formation, notifier sa décision à l’employeur et déposer le contrat à la Direccte du lieu d’exécution du contrat par voie dématérialisée. Passé ce délai de 20 jours, le défaut de notification de la réponse de l’OPCA vaut acceptation de la prise en charge financière et dépôt du contrat.
À noter : en cas de refus de la prise en charge financière du contrat au motif que celui-ci est contraire à une disposition légale ou conventionnelle, l’OPCA doit notifier sa décision motivée à l’employeur et au salarié.
Si le contrat de professionnalisation est rompu avant son terme en cas de CDD, ou si l’action de professionnalisation cesse avant son échéance en cas de CDI, l’employeur doit en informer la Direccte, l’OPCA et l’Urssaf dans les 30 jours qui suivent la rupture.
www.alternance.emploi.gouv.fr
Articles L.6325-1 à L.6325-24 du Code du travail
Articles D.6325-1 à D. 6325-28 du Code du travail
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