Un décompte sur l’année

Alors que la durée du travail est généralement calculée sur une base horaire hebdomadaire, le forfait-jours consiste à décompter le temps de travail des salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés dans l’année (en principe, 218 jours maximum).

Précision : la rémunération des salariés est forfaitaire et indépendante des heures de travail réellement effectuées, le paiement d’heures supplémentaires est donc exclu.

De ce fait, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis :- à la durée légale de travail fixée à 35 heures hebdomadaires ;- à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures ;- à la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures par semaine, en principe).

Attention cependant, car ils doivent bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaire minimaux, soit 11 heures par jour et 35 heures continues par semaine, ainsi que des jours fériés et des congés payés.

Par ailleurs, le salarié peut, par le biais d’un accord écrit avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire d’au moins 10 %. Sachant que cet accord n’est valable que pour an et qu’il ne peut être reconduit tacitement. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à des jours de repos peut alors être fixé par accord collectif dans la limite de 282 jours. À défaut d’un tel accord, le salarié ne peut pas travailler plus de 235 jours dans l’année.

Les salariés concernés

Compte tenu de sa spécificité, le forfait-jours n’est pas applicable à tous les salariés. En effet, selon le Code du travail, seuls peuvent être concernés :- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;- les salariés non cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées (commerciaux, télétravailleurs…).

Commentaire : la Cour de cassation effectue un contrôle strict du degré d’autonomie dont disposent les salariés soumis au forfait-jours. Ainsi a-t-elle estimé qu’un travailleur dont l’emploi du temps était déterminé par sa direction, laquelle définissait le planning de ses interventions auprès des clients, n’était pas autonome dans l’organisation de son emploi du temps et ne pouvait relever d’un forfait-jours. Elle a retenu la même solution concernant un salarié qui n’était pas libre de choisir ses repos hebdomadaires.

La possibilité de recourir au forfait-jours doit être prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

À noter : l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord de branche même s’il est moins favorable pour les salariés.

Cet accord doit indiquer, en particulier :- les catégories de salariés susceptibles d’être soumis au forfait jours ;- le nombre de jours travaillés dans l’année (dans la limite de 218 jours) ;- les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours signées avec les salariés ;- la période de référence du forfait, à savoir l’année civile ou bien toute autre période de 12 mois consécutifs ;- les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des départs et arrivées en cours de période.

Important : ces deux dernières mentions ont été instaurées par la loi Travail du 8 août 2016. Les accords collectifs conclus avant le 10 août 2016 qui ne contiennent pas ces nouvelles clauses restent tout de même valables. Les accords signés après cette date doivent, quant à eux, obligatoirement prévoir de telles dispositions.

Enfin, le forfait-jours ne peut être mis en place sans l’accord du salarié. Aussi l’employeur doit-il conclure par écrit, avec chaque salarié concerné, une convention individuelle de forfait en jours (clause ou avenant au contrat de travail). La convention individuelle doit préciser notamment le nombre de jours travaillés, la rémunération du salarié et les modalités de surveillance de sa charge de travail.

Attention : l’absence d’accord collectif ou de convention individuelle, tout comme la non-conformité de la convention ou de l’accord sur la base duquel elle est conclue, rend invalide le forfait-jours et permet au salarié de réclamer le paiement des heures supplémentaires qu’il a effectuées.

L’accord collectif autorisant le recours au forfait-jours doit contenir certaines clauses relatives à la charge de travail du salarié. Il doit, en effet, fixer les modalités selon lesquelles :- l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;- l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

En l’absence de telles dispositions, la mise en place du forfait-jours reste possible, mais à certaines conditions seulement. L’employeur doit établir un document de contrôle récapitulant le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées par le salarié. Il a également l’obligation de s’assurer que sa charge de travail soit compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Enfin, il doit organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre sa vie privée et son activité professionnelle ainsi que sa rémunération.

En complément : l’accord collectif doit aussi préciser les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dans l’entreprise. À défaut, ces dernières peuvent être définies par l’employeur et communiquées aux salariés.