Le télétravail peut présenter de nombreux avantages tant pour l’employeur, comme la réduction de l’absentéisme et la hausse de la productivité, que pour le salarié (autonomie, diminution des temps de trajets…). Il est d’ailleurs plébiscité par près de 60 % des salariés qui se disent intéressés par ce mode de travail. Mais encore faut-il maîtriser les règles qui l’encadrent pour en faire bon usage. Présentation.
Le télétravailleur est un salarié qui effectue en dehors des locaux de l’entreprise, de façon régulière et volontaire et en utilisant les technologies de l’information et de la communication, un travail qui aurait pu être exécuté au sein de la société (traducteur, infographiste, journaliste, opérateur de saisie…).
N’est donc pas considéré comme un télétravailleur, le salarié dont les fonctions s’exercent, par nature, en dehors des locaux de l’entreprise (commerciaux, notamment), celui qui travaille occasionnellement chez lui pour tenir un délai urgent par exemple, ou bien encore un travailleur qui effectue des tâches manuelles à son domicile (couture, préparation d’aliments destinés à la vente…).
Le télétravail peut s’effectuer soit au domicile du salarié, soit dans un tiers-lieu (centre d’affaires, espaces de co-working…). Il peut être pendulaire, c’est-à-dire alterner des périodes de travail dans et en dehors des locaux de l’entreprise (seulement 2 jours par semaine de travail à domicile, par exemple) ou bien s’exercer exclusivement en dehors de ces locaux.
Basé sur le volontariat, le recours au télétravail implique obligatoirement l’accord du salarié, son refus ne constituant pas un motif de licenciement.
Aussi, le télétravail doit-il être prévu dans le contrat de travail du salarié ou par un avenant ultérieur. Le document doit préciser notamment les conditions du passage en télétravail ainsi que les modalités de contrôle du temps de travail.
Une période d’adaptation pendant laquelle employeur et salarié pourront librement mettre fin au télétravail doit également être mise en place par ce document.
Par ailleurs, afin de préserver la vie privée du salarié, l’employeur doit déterminer avec lui et fixer, dans son contrat de travail, les plages horaires durant lesquelles il pourra habituellement le contacter. En dehors de ces périodes, le salarié ne sera pas tenu de répondre à ses sollicitations.
Le contrat de travail doit nécessairement prévoir les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail, c’est-à-dire les modalités de la demande du salarié et de la réponse de l’employeur, le délai de prévenance, etc.
À ce titre, le télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. L’employeur devant donc l’informer de la disponibilité de tels postes dans l’entreprise.
L’employeur doit, en principe, fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité du télétravailleur (ordinateur, imprimante, connexion Internet, ligne téléphonique…). Sachant qu’il est possible d’apporter des restrictions quant à leur usage, à condition toutefois d’en informer préalablement le salarié par le biais de son contrat de travail.
En pratique : l’employeur a tout intérêt à prévoir dans le contrat de travail les modalités de restitution de ces équipements en cas de rupture de la relation de travail.
Aussi, l’employeur doit prendre en charge les coûts directement liés au télétravail comme l’achat de logiciels ou de consommables.
Enfin, si c’est à la demande de son employeur, que le salarié accepte de travailler à son domicile, une indemnité doit lui être versée afin de compenser les désagréments découlant de l’utilisation de son logement personnel à des fins professionnelles.
Les dispositions relatives à la santé et la sécurité dans l’entreprise s’appliquent également au télétravailleur. Aussi l’employeur doit-il informer le salarié de la politique menée dans ce domaine et notamment des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.
De plus, l’employeur est tenu d’organiser tous les ans, avec chaque télétravailleur, un entretien portant notamment sur ses conditions d’activité afin de s’assurer que sa charge de travail lui permet de se conformer à la durée maximale de travail et aux temps de repos obligatoires.
Enfin, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour éviter l’isolement du télétravailleur en s’assurant, entre autres, que ce dernier soit régulièrement en contact avec sa hiérarchie et ses collègues. Il peut, par exemple, organiser des réunions de travail hebdomadaires ou mensuelles.
L’employeur peut, s’il le souhaite, mettre en place un dispositif de surveillance visant à contrôler le temps de travail du salarié. Il peut notamment s’agir d’un logiciel permettant de décompter le temps de connexion de l’ordinateur du télétravailleur. À condition toutefois que le salarié en ait été informé, et que le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel aient préalablement été consultés. En tout état de cause, le système de surveillance retenu doit être pertinent et proportionnel à l’objectif poursuivi.
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