Le télétravail peut présenter de nombreux avantages tant pour l’employeur, comme la réduction de l’absentéisme et la hausse de la productivité, que pour le salarié (autonomie, diminution des temps de trajets…). Il est d’ailleurs plébiscité par 65 % des salariés qui se disent intéressés par ce mode de travail. Et pour favoriser le recours à ce dispositif, le gouvernement l’a doté d’un nouveau cadre juridique. Zoom sur les obligations de l’employeur pour instaurer le télétravail dans l’entreprise.
Le télétravailleur est un salarié qui effectue en dehors des locaux de l’entreprise, de façon volontaire et en utilisant les technologies de l’information et de la communication, un travail qui aurait pu être exécuté au sein de la société (traducteur, infographiste, journaliste, opérateur de saisie…).
N’est donc pas considéré comme un télétravailleur, le salarié dont les fonctions s’exercent, par nature, en dehors des locaux de l’entreprise (commerciaux, notamment) ou bien encore un travailleur qui effectue des tâches manuelles à son domicile (couture, préparation d’aliments destinés à la vente…).
Le télétravail peut s’effectuer soit au domicile du salarié, soit dans un tiers-lieu (centre d’affaires, espace de co-working…). Il peut être pendulaire, c’est-à-dire alterner des périodes de travail dans et en dehors des locaux de l’entreprise (seulement 2 jours par semaine de travail à domicile, par exemple) ou bien s’exercer exclusivement en dehors de ces locaux.
Depuis le 24 septembre 2017, la mise en place du télétravail dans l’entreprise requiert la conclusion d’un accord collectif en la matière. À défaut d’accord, ce dispositif peut être instauré au moyen d’une charte élaborée par l’employeur après avis des représentants du personnel.
Exception : en l’absence d’accord ou de charte, employeur et salarié peuvent, d’un commun accord, recourir au télétravail mais uniquement de façon occasionnelle.
L’accord collectif ou la charte doit obligatoirement fixer :- les conditions de passage en télétravail et celles permettant d’y mettre fin ;- les modalités d’acceptation par les salariés des conditions de mise en œuvre du télétravail ;- les modalités du contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail des salariés ;- la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter les salariés en télétravail.
Important : les dispositions de l’accord collectif ou de la charte remplacent celles prévues par les contrats de travail conclus avant le 23 septembre 2017, sauf si les salariés s’y opposent dans le mois qui suit la communication de l’accord ou de la charte dans l’entreprise.
Basé sur le volontariat, le recours au télétravail implique obligatoirement l’accord du salarié. Son refus ne constitue donc pas un motif de licenciement.
Précision : en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
En revanche, lorsqu’un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail demande à bénéficier de ce dispositif, l’employeur qui refuse sa requête doit obligatoirement motiver sa décision.
L’employeur doit garantir au télétravailleur les mêmes droits que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.
Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. L’employeur devant donc l’informer de la disponibilité de tels postes dans l’entreprise.
Enfin, le télétravailleur doit obligatoirement être informé par l’employeur des restrictions apportées quant à l’usage des équipements et des outils informatiques et des services de communication électronique. Et il doit aussi être avisé des sanctions qu’il encourt en cas de non-respect de ces restrictions.
En complément : l’accord ou la charte organisant le télétravail dans l’entreprise peuvent dorénavant déterminer la participation de l’employeur aux coûts liés au télétravail (matériel informatique, logiciels…). Auparavant, l’ensemble de ces frais devaient être pris en charge par l’employeur.
Les dispositions relatives à la santé et la sécurité dans l’entreprise s’appliquent également au télétravailleur. À ce titre, l’accident dont est victime le télétravailleur sur le lieu où s’exerce le télétravail et durant les heures dédiées à son activité professionnelle est considéré comme un accident du travail.
En outre, l’employeur est tenu d’organiser tous les ans, avec chaque télétravailleur, un entretien portant notamment sur ses conditions d’activité afin de s’assurer que sa charge de travail lui permet de se conformer à la durée maximale de travail et aux temps de repos obligatoires.
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